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随着人工智能技术深度融入劳动生产，劳动者权益保护正面临新的挑战——近期，《工人日报》推出系列报道《AI浪潮下的劳动者权益保护观察》，聚焦部分劳动者被要求“炼化”数字分身、遭遇算法“数字监工”、因岗位被 AI 替代而遭遇解雇等现象。这些现象凸显出传统用工规则与 AI 技术迭代之间的碰撞，尽管时下涉及的劳动人群有限，但更新和完善 AI 时代劳动者权益保护规则之事应引起足够重视。
从报道看，AI浪潮之下，劳动者较为关注的权益保护问题集中在三个方面。
其一，是担忧数字分身开发暗藏侵权风险。部分企业将开发 AI 技能包、训练员工数字分身制度化，甚至纳入绩效考核。此类操作需收集员工大量工作数据与行为痕迹，若未经充分授权，极易侵犯劳动者个人信息权益。员工在职场中积累的经验、方法与隐性知识被“克隆”用于训练 AI，其知识产权归属尚存法律模糊地带，也容易引发纠纷。
其二，是担忧AI 替岗成为一些用人单位违法解雇员工的挡箭牌。实践中，已经有企业以“技术革新”“项目受 AI 冲击”为由，单方面对劳动者调岗降薪或解除劳动合同。针对用人单位在此类案件中常用的解雇理由“客观情况发生重大变化”，有法院判决明确：引入AI是企业主动选择的经营战略调整，不属于劳动合同法规定的“不可抗、不可预知”的客观变化范畴，以此解除劳动关系系违法解除。
其三，是担忧不透明算法异化为“数字监工”。平台算法在优化效率的同时，也可能模糊工时界限、导致收入分配不透明。例如，算法派单机制不透明、计件单价随意调整、将“在线待命”时间不计入有效工时等，挤压了劳动者的休息权与公平收益权。劳动者在维权时，还常因无法获取算法规则等核心证据而陷入举证困境。
顺势革新劳动法律制度，加快完善劳动基准与算法监管规则，构建适配数智时代的劳动权益保障体系——面对AI给劳动者权益保护带来的新挑战，相关共识正在形成。
针对提取员工数据训练AI的问题，应严格落实个人信息保护法的“知情同意”和“最小必要”原则，要求企业明确告知数据用途，涉及个人工作经验提取必须单独取得同意，不得绑定绩效考核强制推进，禁止未经授权使用离职员工经验训练AI。
针对AI替岗解雇的问题，有学者建议，应通过司法解释明确规则，设置更高准入门槛，强制要求企业在替代岗位前先履行协商调岗、培训转岗的前置义务，不允许随意解雇、将技术风险全部转嫁给劳动者。
针对算法黑箱与举证难困境，应落实《平台劳动规则和算法协商指引》，明确所有影响劳动者权益的算法规则属于企业规章制度，需经民主协商公示，要求平台用通俗语言解释规则，争议中适度加重企业举证责任，破解劳动者举证难。同时，将算法管理纳入集体协商，未经工会或职工代表协商的算法规则无效。
在这一过程中，相关部门需主动发挥监管作用。有学者建议：慎重对待单纯以节约劳动力为目的、未带来质量提升或绿色效益的AI 应用，其不能完全交由市场决定，职能部门需发挥关键调控作用。
人工智能技术的发展为的是提升劳动效率、增进民生福祉互联网配资平台，技术迭代的红利应由全社会共享，而不能成为少数用人单位损害劳动者权益的工具。只有及时明确AI时代的用工规则，才能守住劳动者权益底线，让AI更好地造福全社会。
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